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martes, 9 de octubre de 2007
lunes, 8 de octubre de 2007
Los atletas que escriben blogs, un arma de doble filo
POR STEPHANIE KANG - THE WALL STREET JOURNAL
El mes pasado, los ejecutivos del fabricante de tenis Adidas AG se quedaron sorprendidos cuando leyeron una nota en el blog de su estrella, el jugador de baloncesto Gilbert Arenas. El deportista había visto el diseño de su segundo par de tenis —que todavía no había sido presentado al público— y no estaba impresionado.
“Estoy ahí, mirando el zapato diciendo ‘espero que no estén hablando en serio [...] Nadie se va a poner estos tenis”, escribió Arenas en su blog. Dijo que en parte le recordaba a una zapatilla de bailarina de ballet.
Los representantes de Adidas aprendieron entonces lo que un número cada vez mayor de empresas ha descubierto: que las estrellas armadas con un blog pueden ser peligrosas.
Las entradas a estas bitácoras suelen ser honestas y despreocupadas, en vez de la clase de respuestas serias y preparadas que los atletas suelen hacer en las entrevistas después de un partido, dice David Carter, director ejecutivo del USC Sports Business Institute, de Los Ángeles. Los blogs pueden
“ayudar a elevar el estatus de las compañías o dañar la imagen de la marca con la que trabajan”, explica.
Arenas es uno de los numerosos deportistas que escriben blogs. Muchos han visto cómo sus comentarios se han convertido en verdaderas debacles de relaciones públicas. Por ejemplo, J.D.
Durbin, un jugador de béisbol para los Phillies de Filadelfia, pidió disculpas por incluir comentarios sexuales en su página de MySpace. Arenas también cuenta con sus propias meteduras de pata en línea.
Escribió una nota sobre la reprimenda que recibió de las autoridades de la NBA por apostar US$10 con un seguidor en un partido en marzo. Poco después, la liga borró el comentario del blog.
Arenas accedió a no volver a escribir sobre este tipo de temas. Sus críticas al par de tenis de Adidas ha creado un problema aún mayor. Adidas, que no estaba lista para hablar sobre el diseño, se mostró molesta por los comentarios de Arenas, según Travis Gonzólez, un vocero de Adidas. Al final, Adidas dice haberse beneficiado del incidente.
La compañía cambió el diseño con la asesoría de Arenas
El mes pasado, los ejecutivos del fabricante de tenis Adidas AG se quedaron sorprendidos cuando leyeron una nota en el blog de su estrella, el jugador de baloncesto Gilbert Arenas. El deportista había visto el diseño de su segundo par de tenis —que todavía no había sido presentado al público— y no estaba impresionado.
“Estoy ahí, mirando el zapato diciendo ‘espero que no estén hablando en serio [...] Nadie se va a poner estos tenis”, escribió Arenas en su blog. Dijo que en parte le recordaba a una zapatilla de bailarina de ballet.
Los representantes de Adidas aprendieron entonces lo que un número cada vez mayor de empresas ha descubierto: que las estrellas armadas con un blog pueden ser peligrosas.
Las entradas a estas bitácoras suelen ser honestas y despreocupadas, en vez de la clase de respuestas serias y preparadas que los atletas suelen hacer en las entrevistas después de un partido, dice David Carter, director ejecutivo del USC Sports Business Institute, de Los Ángeles. Los blogs pueden
“ayudar a elevar el estatus de las compañías o dañar la imagen de la marca con la que trabajan”, explica.
Arenas es uno de los numerosos deportistas que escriben blogs. Muchos han visto cómo sus comentarios se han convertido en verdaderas debacles de relaciones públicas. Por ejemplo, J.D.
Durbin, un jugador de béisbol para los Phillies de Filadelfia, pidió disculpas por incluir comentarios sexuales en su página de MySpace. Arenas también cuenta con sus propias meteduras de pata en línea.
Escribió una nota sobre la reprimenda que recibió de las autoridades de la NBA por apostar US$10 con un seguidor en un partido en marzo. Poco después, la liga borró el comentario del blog.
Arenas accedió a no volver a escribir sobre este tipo de temas. Sus críticas al par de tenis de Adidas ha creado un problema aún mayor. Adidas, que no estaba lista para hablar sobre el diseño, se mostró molesta por los comentarios de Arenas, según Travis Gonzólez, un vocero de Adidas. Al final, Adidas dice haberse beneficiado del incidente.
La compañía cambió el diseño con la asesoría de Arenas
Capacitación de recursos humanos ofrece rentabilidad
Estudios revelaron recuperación de la inversión en programas de 'coaching' para los niveles directivos.
Destinar recursos a la formación de la fuerza laboral es una necesidad. Pero muchos se preguntan ¿resultan rentables?
En el caso del coaching, la firma MetrixGlobal LCC realizó un estudio sobre la relación costo-beneficio, con una muestra de 43 cargos medios, 37 de Estados Unidos y 6 de México. Los encuestados procedían de áreas como: ventas, operaciones, tecnología, finanzas y mercadeo.
El resultado fue que el coaching mostró más del 100 por ciento de recuperación de la inversión y beneficios intangibles para el negocio.
La amortización total de la inversión, incluidos los beneficios financieros de las retenciones de los empleados, aumentó también por encima del 100 por ciento. El estudio, además, proporcionó evidencias sobre cómo optimizar el impacto del coaching para directivos en el negocio.
Con los resultados, el coaching aparece como una herramienta efectiva para los participantes en programas de desarrollo del liderazgo. Aporta ventajas económicas y mayor conocimiento del negocio.
Las sesiones de coaching potencian factores decisivos para la marcha de la empresa, como la toma de decisiones, el comportamiento del equipo o la motivación. Muchas de estas aplicaciones contribuyen a aumentar los beneficios financieros anuales y a mejorar metodologías para ser más eficientes.
Pero, sobre todo, los participantes valoraron positivamente sus experiencias de coaching y recomendaron la experiencia a sus colegas.
Otro estudio sobre la recuperación de la inversión en coaching, realizado por la empresa Manchester Inc., reveló un rendimiento de aproximadamente seis veces el costo de la inversión en capacitación. El estudio incluyó a 100 ejecutivos, la mayoría de compañías del ranking Fortune 1000.
La mitad pertenecía a la cúpula directiva de las empresas y ocupaban cargos de vice presidentes para arriba, incluyendo presidentes de división, directores generales, directores ejecutivos y financieros, directores de comunicaciones y consejeros delegados, entre otros.
El 57 por ciento tenían entre 40 y 49 años, y un tercio ganaba más de 200.000 dólares al año. El programa duraba, en promedio, entre seis meses y un año.
Los resultados del estudio destacaron aspectos como una recuperación promedio de 5,7 veces la inversión inicial, en un programa tipo de coaching para directivos o, lo que es lo mismo, amortizaron más de 100.000 dólares. Además, fueron los propios ejecutivos los que calcularon el valor monetario de los resultados obtenidos con el coaching.
LOS BENEFICIOS
-Productividad (53 por ciento)
-Calidad (48 por ciento)
-Fortaleza organizativa (48 por ciento)
-Servicio al cliente (39 por ciento)
-Reducción de quejas del cliente (34 por ciento)
-Retener en la empresa de ejecutivos (32 por ciento)
-Reducción de costos (23 por ciento)
-Rentabilidad (22 por ciento)
Destinar recursos a la formación de la fuerza laboral es una necesidad. Pero muchos se preguntan ¿resultan rentables?
En el caso del coaching, la firma MetrixGlobal LCC realizó un estudio sobre la relación costo-beneficio, con una muestra de 43 cargos medios, 37 de Estados Unidos y 6 de México. Los encuestados procedían de áreas como: ventas, operaciones, tecnología, finanzas y mercadeo.
El resultado fue que el coaching mostró más del 100 por ciento de recuperación de la inversión y beneficios intangibles para el negocio.
La amortización total de la inversión, incluidos los beneficios financieros de las retenciones de los empleados, aumentó también por encima del 100 por ciento. El estudio, además, proporcionó evidencias sobre cómo optimizar el impacto del coaching para directivos en el negocio.
Con los resultados, el coaching aparece como una herramienta efectiva para los participantes en programas de desarrollo del liderazgo. Aporta ventajas económicas y mayor conocimiento del negocio.
Las sesiones de coaching potencian factores decisivos para la marcha de la empresa, como la toma de decisiones, el comportamiento del equipo o la motivación. Muchas de estas aplicaciones contribuyen a aumentar los beneficios financieros anuales y a mejorar metodologías para ser más eficientes.
Pero, sobre todo, los participantes valoraron positivamente sus experiencias de coaching y recomendaron la experiencia a sus colegas.
Otro estudio sobre la recuperación de la inversión en coaching, realizado por la empresa Manchester Inc., reveló un rendimiento de aproximadamente seis veces el costo de la inversión en capacitación. El estudio incluyó a 100 ejecutivos, la mayoría de compañías del ranking Fortune 1000.
La mitad pertenecía a la cúpula directiva de las empresas y ocupaban cargos de vice presidentes para arriba, incluyendo presidentes de división, directores generales, directores ejecutivos y financieros, directores de comunicaciones y consejeros delegados, entre otros.
El 57 por ciento tenían entre 40 y 49 años, y un tercio ganaba más de 200.000 dólares al año. El programa duraba, en promedio, entre seis meses y un año.
Los resultados del estudio destacaron aspectos como una recuperación promedio de 5,7 veces la inversión inicial, en un programa tipo de coaching para directivos o, lo que es lo mismo, amortizaron más de 100.000 dólares. Además, fueron los propios ejecutivos los que calcularon el valor monetario de los resultados obtenidos con el coaching.
LOS BENEFICIOS
-Productividad (53 por ciento)
-Calidad (48 por ciento)
-Fortaleza organizativa (48 por ciento)
-Servicio al cliente (39 por ciento)
-Reducción de quejas del cliente (34 por ciento)
-Retener en la empresa de ejecutivos (32 por ciento)
-Reducción de costos (23 por ciento)
-Rentabilidad (22 por ciento)
Los prejuicios que rondan en las empresas
Los prejuicios que rondan en las empresas
Jack y Suzy Welch - Especial para PORTAFOLIO
Aunque no hay empresa global que no se haya esforzado por diversificar su fuerza de trabajo, todavía existen reticiencias ante las 'diferencias'.
Estoy buscando una carrera que sea gratificante. Acabo de graduarme en administración de empresas. ¿Qué obstáculos tendré que superar en el mundo de las corporaciones, pues soy una mujer afro-estadounidense, ya mayor de edad, que mide 1,50 metros de altura?
Nombre retenido, Houston
Cuando recibimos su carta la pusimos en un archivador que tenía el título: "Cómo conseguir éxito en los negocios si el aspecto físico de una persona es diferente". En ese archivo había otros 15 correos electrónicos que recibimos en meses recientes. Eso incluía uno enviado por un inmigrante de Sri Lanka que había sido contratado en una empresa en Atlanta. Había también una enfermera puertorriqueña de 64 años de edad que había sido ascendida en un puesto de administración de un hospital de Toronto y un gay (que no deseaba revelar su preferencia sexual) y dirigía un equipo de ventas en una empresa incorporada a la lista de Fortune 500.
Cada correo electrónico en ese archivo alude a una historia personal única. Pero la pregunta subyacente es siempre la misma: ¿Puede una persona ser tomada en serio -y progresar en una corporación si no responde a la imagen 'tradicional', esto es, que debe ser un hombre heterosexual, blanco, con un título de una universidad prestigiosa?
Ojalá que la respuesta fuera solamente sí. Pero, lamentablemente, según nuestra experiencia, es "Sí, aunque resulta más difícil".
No se trata de vilipendiar a las corporaciones. Hoy en día no hay un solo presidente que oculte su necesidad de diversificar su fuerza de trabajo. Y no hay una sola empresa global que no haya dedicado bastantes recursos para conseguir ese objetivo. Eso incluye concejos de diversidad, contratación proactiva y prácticas de promoción, así como programas de tutoría.
Pero en la sociedad persisten prejuicios profundamente arraigados. Muchas corporaciones reflejan eso al ofrecer más ventajas a aquellos a quienes algunos ejecutivos podrían llamar 'tradicionales', tal como se define más arriba.
Eso no la pone fuera de competencia en una corporación. Simplemente que deberá comenzar desde muy atrás. Y la única manera de superar ese déficit es con una competencia desenfrenada. Pues, sobre todas las cosas, las empresas desean ganar.
Así que, si bien su rendimiento puede necesitar más tiempo para obtener recompensas, si consigue grandes resultados, finalmente derrotará a quienes duden de usted. Ellos terminarán necesitándola.
¿Es este sistema justo? Por supuesto que no. Aunque nosotros dos nos hemos beneficiado de ese sistema en cierta medida, debido a nuestros antecedentes y educación, hemos visto sus desigualdades y cómo puede afectar la dignidad personal. Muchas personas se sienten sin derechos y otras tantas se han ido de una corporación. Y por cierto, esa es una alternativa viable. Muchas empresas más jóvenes piense en Google y eBay no tienen los mismos problemas con la diversidad que las corporaciones tradicionales. O usted puede ir por su cuenta; la economía está llena de negocios comenzados por individuos sin corporaciones que no querían esperar hasta que un grupo de hombres blancos de edad mediana decidiera si ellos valían algo. Y no puede culparlos por eso.
Pero no le aconsejaríamos como a ningún otro que se sintiera 'diferente', en ese sentido dejar de lado una carrera tradicional en las corporaciones. Las grandes empresas están mejorando en relación a la inclusión y muchas ofrecen inmensas oportunidades para el crecimiento profesional y personal. Una vez que su carrera alce vuelo, usted podrá viajar por el mundo, administrar equipos e incluso lanzar nuevos negocios. Tal vez más gratificante, puede usar su plataforma para acercar y desarrollar otra gente 'diferente' como usted. Y eso hará de la corporación y del mundo algo mejor por esa circunstancia.
Así que no abandone sus intentos. Si siente que puede sobrevivir el viaje corporativo con su sentido del humor y su humanidad intactos, sepa que su desempeño podría hacerla llegar finalmente al tope de la montaña. Simplemente esté preparada para una subida más difícil de lo habitual.
Hace poco estuve en un negocio de la cadena Target y vi un signo gigante 'Made in the USA' en una caja de juguetes. ¿Cómo pueden los líderes de las empresas superar las preocupaciones que ahora tienen los consumidores, tras recientes retiros de productos?
Nombre retenido, Nueva York
Es muy simple: ellos pueden enfrentar la realidad de que outsourcing, el envío de empresas al exterior, nunca significa decir adiós. No importa donde fabrique un producto -Peoria, Illinois o Nanchang, China-, o cualquiera de los miles de sitios de bajo costo que están en el medio, y con más emergiendo cada día. Si el nombre de su empresa está en el producto, tiene total responsabilidad por su calidad, incluso si eso significa mantener sus empleados en plantas extranjeras para que supervisen los materiales, los procesos y los resultados.
Ahora bien, nosotros hemos escuchado a algunos expertos opinar que los recientes retiros de los negocios de productos fabricados en China señalan un retorno al valor que significa producir a nivel local. Y el signo que usted vio en Target parecería sugerir lo mismo. Pero estas son reacciones de personas vacilantes, y en algunos sectores, de una simple expresión de deseos. La globalización significa que el outsourcing llegó para quedarse. Las empresas y sus gerentes simplemente necesitan obtener lo mejor de eso. El outsourcing puede estar fuera de la vista, pero nunca fuera de la mente.
Jack y Suzy Welch son autores del libro 'Winning'. Pueden enviarles preguntas al correo electrónico Winning@nytimes.com.
Jack y Suzy Welch - Especial para PORTAFOLIO
Aunque no hay empresa global que no se haya esforzado por diversificar su fuerza de trabajo, todavía existen reticiencias ante las 'diferencias'.
Estoy buscando una carrera que sea gratificante. Acabo de graduarme en administración de empresas. ¿Qué obstáculos tendré que superar en el mundo de las corporaciones, pues soy una mujer afro-estadounidense, ya mayor de edad, que mide 1,50 metros de altura?
Nombre retenido, Houston
Cuando recibimos su carta la pusimos en un archivador que tenía el título: "Cómo conseguir éxito en los negocios si el aspecto físico de una persona es diferente". En ese archivo había otros 15 correos electrónicos que recibimos en meses recientes. Eso incluía uno enviado por un inmigrante de Sri Lanka que había sido contratado en una empresa en Atlanta. Había también una enfermera puertorriqueña de 64 años de edad que había sido ascendida en un puesto de administración de un hospital de Toronto y un gay (que no deseaba revelar su preferencia sexual) y dirigía un equipo de ventas en una empresa incorporada a la lista de Fortune 500.
Cada correo electrónico en ese archivo alude a una historia personal única. Pero la pregunta subyacente es siempre la misma: ¿Puede una persona ser tomada en serio -y progresar en una corporación si no responde a la imagen 'tradicional', esto es, que debe ser un hombre heterosexual, blanco, con un título de una universidad prestigiosa?
Ojalá que la respuesta fuera solamente sí. Pero, lamentablemente, según nuestra experiencia, es "Sí, aunque resulta más difícil".
No se trata de vilipendiar a las corporaciones. Hoy en día no hay un solo presidente que oculte su necesidad de diversificar su fuerza de trabajo. Y no hay una sola empresa global que no haya dedicado bastantes recursos para conseguir ese objetivo. Eso incluye concejos de diversidad, contratación proactiva y prácticas de promoción, así como programas de tutoría.
Pero en la sociedad persisten prejuicios profundamente arraigados. Muchas corporaciones reflejan eso al ofrecer más ventajas a aquellos a quienes algunos ejecutivos podrían llamar 'tradicionales', tal como se define más arriba.
Eso no la pone fuera de competencia en una corporación. Simplemente que deberá comenzar desde muy atrás. Y la única manera de superar ese déficit es con una competencia desenfrenada. Pues, sobre todas las cosas, las empresas desean ganar.
Así que, si bien su rendimiento puede necesitar más tiempo para obtener recompensas, si consigue grandes resultados, finalmente derrotará a quienes duden de usted. Ellos terminarán necesitándola.
¿Es este sistema justo? Por supuesto que no. Aunque nosotros dos nos hemos beneficiado de ese sistema en cierta medida, debido a nuestros antecedentes y educación, hemos visto sus desigualdades y cómo puede afectar la dignidad personal. Muchas personas se sienten sin derechos y otras tantas se han ido de una corporación. Y por cierto, esa es una alternativa viable. Muchas empresas más jóvenes piense en Google y eBay no tienen los mismos problemas con la diversidad que las corporaciones tradicionales. O usted puede ir por su cuenta; la economía está llena de negocios comenzados por individuos sin corporaciones que no querían esperar hasta que un grupo de hombres blancos de edad mediana decidiera si ellos valían algo. Y no puede culparlos por eso.
Pero no le aconsejaríamos como a ningún otro que se sintiera 'diferente', en ese sentido dejar de lado una carrera tradicional en las corporaciones. Las grandes empresas están mejorando en relación a la inclusión y muchas ofrecen inmensas oportunidades para el crecimiento profesional y personal. Una vez que su carrera alce vuelo, usted podrá viajar por el mundo, administrar equipos e incluso lanzar nuevos negocios. Tal vez más gratificante, puede usar su plataforma para acercar y desarrollar otra gente 'diferente' como usted. Y eso hará de la corporación y del mundo algo mejor por esa circunstancia.
Así que no abandone sus intentos. Si siente que puede sobrevivir el viaje corporativo con su sentido del humor y su humanidad intactos, sepa que su desempeño podría hacerla llegar finalmente al tope de la montaña. Simplemente esté preparada para una subida más difícil de lo habitual.
Hace poco estuve en un negocio de la cadena Target y vi un signo gigante 'Made in the USA' en una caja de juguetes. ¿Cómo pueden los líderes de las empresas superar las preocupaciones que ahora tienen los consumidores, tras recientes retiros de productos?
Nombre retenido, Nueva York
Es muy simple: ellos pueden enfrentar la realidad de que outsourcing, el envío de empresas al exterior, nunca significa decir adiós. No importa donde fabrique un producto -Peoria, Illinois o Nanchang, China-, o cualquiera de los miles de sitios de bajo costo que están en el medio, y con más emergiendo cada día. Si el nombre de su empresa está en el producto, tiene total responsabilidad por su calidad, incluso si eso significa mantener sus empleados en plantas extranjeras para que supervisen los materiales, los procesos y los resultados.
Ahora bien, nosotros hemos escuchado a algunos expertos opinar que los recientes retiros de los negocios de productos fabricados en China señalan un retorno al valor que significa producir a nivel local. Y el signo que usted vio en Target parecería sugerir lo mismo. Pero estas son reacciones de personas vacilantes, y en algunos sectores, de una simple expresión de deseos. La globalización significa que el outsourcing llegó para quedarse. Las empresas y sus gerentes simplemente necesitan obtener lo mejor de eso. El outsourcing puede estar fuera de la vista, pero nunca fuera de la mente.
Jack y Suzy Welch son autores del libro 'Winning'. Pueden enviarles preguntas al correo electrónico Winning@nytimes.com.
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